每经评论员 徐肖逍
近日，河南洛阳老君山景区为员工发放20万元至45万元高额年终奖，引发网络热议。在“别人家的公司”的羡慕声中，员工回应“每一分都是拼出来的”，并透露了“全年无休、早6晚10”的工作常态。
这笔高调的奖金不仅是对员工付出的高额回报，更如一面棱镜，折射出当前“网红”文旅经济成功的底层逻辑，也引发了对这种“极致内卷”模式可持续性的深层思考。
在流量经济时代，景区如何“出圈”并保持热度是所有从业者面临的共同焦虑。老君山无疑交出了一份亮眼的答卷。从2019年“远赴人间惊鸿宴，老君山上吃泡面”的网络热梗出圈，到如今凭借高额年终奖再次刷屏，这座传统山水景区已成功逆袭为“网红名山”。而这笔人均数十万元的奖金正是这场成功叙事中最具说服力的注脚，它成为一个多方利益博弈下的暂时平衡点。
对于景区而言，这既是一次成功的激励，也是一次巧妙的二次营销。它用真金白银肯定了员工“自加压力、自强不息、甘于奉献、敬业担当”的拼搏精神，有效支撑了团队高强度的付出。同时，该事件本身的热度也为景区带来了品牌曝光，强化了其“肯投入、有回报”的正面形象，可谓一举两得。
对于员工，“用汗水拼出来的”高额回报是对其辛勤付出的应有回馈。然而，在这份回报的背后，是“数不清有多少年没串过亲戚了”的家庭牺牲，也是节假日“早出晚归，甚至披星戴月”的极限工作状态。
对于行业，老君山的案例无疑树立了一个标杆，但也可能加剧了服务标准的“内卷”，让更多景区被迫卷入这场无休止的竞赛。
员工“全年无休”的说法或许有夸张，但老君山景区工作的高强度应该可以想象。当我们拨开“高年终奖”这层光鲜的外衣，一些潜在的风险与疑问也随之浮现。
这种依赖员工奉献精神和榜样力量的模式是否具有可持续性？高强度的连轴转工作模式是否完全符合劳动法规的要求？员工的长期健康与合法权益又该如何得到制度性保障？当第一代“拼命”的员工老去，这种模式又能否得以复制？
更重要的是，当游客习惯了这种“极致服务”后，一旦服务强度因各类因素难以为继，是否会引发游客的预期落差，进而导致口碑反噬？这些问题值得老君山及所有“网红”景区居安思危、警惕反思。
值得探讨的是，商业成功与员工福祉之间是否存在更优的平衡点？
同样作为现象级的商业实体，胖东来也以高薪闻名，但更引人注目的是其对员工的人性化关怀，如设立“委屈奖”、增加年假、保障员工休息时间等制度性安排。胖东来的成功表明，“让员工活得有尊严”与“企业实现商业价值”并非零和博弈。它证明了，通过人性化的管理激发员工发自内心的归属感和创造力，同样能打造出卓越的服务品质，培养强大的品牌忠诚度。
将老君山的“极限付出”模式与胖东来的“人性化关怀”模式对比，我们看到的并非优劣之分，而是两种不同发展路径的思考。
在行业发展的特定阶段，老君山模式对于谋求后发追赶、亟需在白热化竞争中破局的景区而言，或许具有现实的实践意义。但从长远来看，一个健康、可持续的商业生态，终究不能只依赖少数榜样的感召和员工的“超常奉献”，而应建立在良性的、可复制的管理体系之上。
老君山的高额奖金是市场对其精准营销和极致服务的一次奖赏，其大方回馈员工的做法值得赞许。但这面镜子照出的不仅是网红经济的光鲜，更是整个文旅行业在流量时代的生存焦虑与模式困境。行业在借鉴其成功经验时，不应仅仅模仿其“拼”的表象，更应探索如何构建可持续、人性化的管理内核。
同时，监管部门也应适时关注“网红”经济背后可能存在的劳动权益问题，引导行业从单纯的“流量内卷”走向企业与员工共赢、物质激励与人文关怀并重的“价值共生”轨道，这或许才是通往高质量发展的长远之计。
每日经济新闻
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